Blog GED em Projetos de Engenharia

No artigo anterior, falamos sobre as três principais consequências da falta de gerentes de projetos qualificados no mercado de engenharia. Hoje vamos mostrar as saídas que as grandes corporações têm buscado para resolver o problema da falta de profissionais qualificados na gestão de projetos.

A falta de gestores experientes atinge todos os setores, mas a engenharia é um dos que mais sofre com a escassez de profissionais. O vice-presidente da EPC Engenharia Dhenisvan Costa afirmou ao portal Techoje que o crescimento dos investimentos em infraestrutura somada à baixa oferta de mão de obra qualificada em gestão de projetos irá culminar em um apagão de profissionais nos próximos anos. Para que possa continuar tocando seus projetos, a companhia investe em programas internos para capacitar seus profissionais.

As principais ações das empresas para sanar a falta de gerentes de projetos no mercado de engenharia 

A instabilidade no mercado nacional, o alto nível da concorrência e a especialização cada vez maior do mercado de trabalho exigem que as corporações adotem medidas para capacitar seus funcionários e manter a competitividade no mercado. Confira as principais ações das empresas para atrair e manter seus talentos.

1. Valorizar a área de Gerencimento de Projetos (GP)

Uma pesquisa feita pelo Instituto de Educação Tecnológica (IETEC) mostrou que, com a crise no setor produtivo, as empresas passam a adotar métodos de seleção mais eficazes. Outra consequência é a valorização da área de gestão de projetos. Em tempos de incertezas, o foco na redução dos custos do empreendimento e no aumento da produtividade da equipe é ainda maior.

Mais da metade dos profissionais que responderam a pesquisa são engenheiros ou arquitetos (51%). O estudo, realizado durante um seminário de gestão de projetos, chegou a três conclusões principais:

• 85% das empresas estão focadas em desenvolver e melhorar os conceitos em gerenciamento de projetos.
• 26% só contratam profissionais certificados (PMP) ou com pós-graduação na área.
• 82% já possuem ou pretendem desenvolver um programa de capacitação interno em gerenciamento de projetos.

2. Desenvolver e priorizar programas de capacitação interna

Programas de capacitação interna têm sido a principal saída encontrada pelas empresas para sanar a falta de gerentes de projetos, especialmente no mercado de engenharia.

O estudo do IETEC mostrou que as empresas têm alto interesse em adotar programas de capacitação para gerentes de projetos. Realidade compartilhada pelas companhias norte-americanas. 72% das organizações citadas no relatório do PMI relataram que o treinamento dos colaboradores tem prioridade alta, mas apenas 44% têm um programa de treinamento formalizado para seus gerentes de projetos. 48% das organizações disseram que o treinamento dos funcionários foi adiado graças aos recentes problemas econômicos.

Como é impossível desenvolver um time de talentos da noite para o dia, a expectativa dos especialistas é de que a capacitação interna seja cada vez mais priorizada nos próximos anos. As organizações devem investir tempo e recursos para identificar projetos com alto potencial e oferecer formação e as oportunidades necessárias para que os colaborações possam crescer dentro das empresas.

3. Iniciar a capacitação dos profissionais logo no início de suas carreiras

Não é só para as empresas que o mercado está concorrido. Os profissionais são cada mais exigidos em suas funções. Por conta disso, as pessoas buscam crescimento profissional dentro das empresas, ninguém quer ficar estagnado na mesma função por muito tempo.

Esse é um dos motivos para a rotatividade ter aumentado tanto nos últimos tempos. Com os gerentes de projetos não é diferente. Investir na capacitação desses profissionais é uma forma de garantir sua permanência na empresa.

Este processo é mais assertivo quando inicia assim que o profissional é contratado e continua ao longo de sua carreira. Alinhar os melhores talentos em projetos e as necessidades do negócio é uma das missões mais críticas ao sucesso da empresa.

Os executivos que conseguem construir talentos nos cargos de gerência são altamente recompensados. De acordo com o relatório “PMI’s Pulse of the Profession™ In-Depth Report: Talent Management”, as os organizações nas quais os profissionais estão alinhados com a estratégia da organização tem uma média de sucesso nos projetos de 72% contra 58% nas empresas que não possuem tal engajamento.

4. Alinhar o treinamento com os objetivos da empresa

A norte-americana Fluor, multinacional que atua na área da engenharia, há mais de dez anos possui um time de gestão de talentos responsável por garantir que todos os profissionais envolvidos no projeto irão satisfazer as necessidades futuras da empresa.

Para Glenn Gilkey, membro do conselho administrativo do Project Manager Institute (PMI) e responsável pelo treinamento de novos colaboradores da Fluor, não há como criar um gerente de projetos de alto desempenho do dia para a noite. A análise de Gilkey sobre o processo de contração de gerente de projetos aparece no relatório divulgado pelo PMI.

O conselho de Glenn Gilkey é o seguinte: “se quisermos continuar crescendo nos mercados globais, principalmente entre os países emergentes, precisamos desenvolver nosso capital humano hoje, pois vamos precisar dos talentos certos, no lugar certo assim que o projeto for iniciado”.

Os gestores que aplicam esses conceito sabem que uma gestão eficiente dos talentos da empresa gera satisfação entre a equipe e, mais importante, traz melhores resultados. Um estudo realizado pela Corporate Executive Board constatou que os colaboradores que estão mais comprometidos com suas organizações dão 57% a mais de esforço e estão 87% menos propensos a pedir demissão do que os colaboradores que consideram que têm pouco engajamento com a empresa.